Cum pot directorii financiari îmbunătăţi colaborarea cu directorii de HR

18.07.2014

În cadrul unei companii, colaborarea între departamentele de finanţe şi HR este din ce în ce mai importantă, având influenţe directe asupra productivităţii. Un raport realizat de EY România arată că fără lideri capabili să-şi depăşească ariile specifice de expertiză, nu se poate avea o colaborarea eficientă.

“Puse în practică, iniţiativele lor vor avea un efect vizibil asupra întregii organizaţii, nu doar asupra departamentelor de care sunt responsabili.  De asemenea, aceştia vor avea o perspectivă de ansamblu asupra modului în care anumite decizii pot afecta alte funcţii din companie”, explică Oana Nica, Business Development Manager, EY România.

Prin urmare, CEO-ul şi membrii consiliilor executive trebuie, în egală măsură, să inspire prin acţiunile lor formarea unei astfel de culturi de colaborare.

EY România a elaborate zece paşi care trebuie urmaţi pentru o relaţie productivă între directorul financiar (CFO) şi directorul de HR (CHRO).

Un numitor comun privind rezolvarea problemelor

În primul rând, Oana Nica recomandă directorilor financiari să îşi facă timp pentru dezvoltarea relaţiei cu directorul de Resurse Umane.

“CFO şi CHRO din companiile de succes investesc timp pentru a dezvolta o relaţie de bună cooperare şi caută un numitor comun când vine vorba de rezolvarea problemelor de business”, spune aceasta.

În al doilea rând, CEO-ul trebuie să se asigure că departamentul Financiar şi cel de Resurse Umane sunt implicate în luarea deciziilor strategice de la vârful companiei.

Astfel, deciziile bune sun luate atunci când atât departamentul Financiar, cât şi HR-ul contribuie la elaborarea strategiei, în loc să fie implicaţi exclusiv în implementarea acesteia.

“Asiguraţi-vă că aspectele de business sunt abordate din perspective multiple. Având în vedere implicaţiile financiare, dar şi cele de personal, cresc şansele ca deciziile bune să fie luate cu implicarea tuturor departamentelor, mai ales în momentele cheie (ca, de exemplu, în procesele de revizuire strategică, dezvoltarea de produse şi servicii noi etc)”, acesta este cel de-al treilea pas care trebuie făcut.

Strategii anticipative pentru probleme strategice

În plus, al patrului pas arată că lucrând împreună, CHRO şi CFO elaborează strategii anticipative pentru probleme strategice.

În al cincilea rând trebuie construită o cultură a colaborării între ariile funcţionale.

“Pentru a face o gestionare eficientă a angajaţilor valoroşi, companiile trebuie să le ofere atât directorilor de HR, cât şi celor de la departamentul financiar, o perspectivă de ansamblu asupra business-ului, pentru ca ei să poată combina cunoştinţele de specialitate cu o conştientizare a problemelor economice. De asemenea, conducerea companiei trebuie să inspire formarea acestui tip de cultură, prin acţiunile ei”, mai spus reprezentantul EY România. 

Întrebările corecte cu privire la forţa de muncă

Pentru a îmbunătăţii colaborarea, directorii financiari trebuie să lucreze împreună cu departamentul de HR pentru a găsi întrebările corecte privitoare la forţa de muncă şi să identifice împreună răspunsurile.

“Lipsa informaţiilor de la HR a fost una dintre barierele fundamentale ale colaborării eficiente între CFO şi CHRO. Directorii financiari ar trebui să lucreze împreuna cu colegii de la Resurse Umane pentru a structura datele care ar îmbunătăţi procesul de luare a deciziilor”, potrivit celui de-al şasele pas.

Un alt pas este reprezentat de îndreptarea atenţiei către indicatorii-cheie de performanţă (KPIs) care contează cu adevărat.

De asemenea, al optulea pas spune că măsurarea rezultatelor trebuie să fie un un proces continuu şi predictibil, în condiţiile în care companiile se bazează prea des pe date învechite şi relevante doar pentru un interval scurt de timp,

Simpla analizare a forţei de muncă nu mai e de actualitate

“Utilizaţi un filtru obiectiv pentru date şi informaţii ca bază pentru o colaborare îmbunătăţită”, conform celului de-al nouălea pas

Astfel, simpla analizare a forţei de muncă nu mai e de actualitate, în timp ce complexitatea sporită a datelor de la departamentul de resurse umane şi capacitatea de a utiliza aceste date în domenii precum planificarea strategică a forţei de muncă sau modelarea performanţei acesteia reprezintă o bază stabilă pentru a înţelege cum investiţiile în oameni pot influenţa anumiţi indicatori-cheie de performanţă.

Şi, nu în ultimul rând, cei doi directori trebuie să abordeze într-o manieră strategică planificarea forţei de muncă.

“CFO-ul joacă un rol activ în estimarea constantă a nevoii de forţă de muncă şi în organizarea acesteia. Aportul său constă în exprimarea diferitelor puncte de vedere şi în eventuala analiză, reuşind astfel să combine atât datele din interior, cât şi din exterior, pentru a ajuta organizaţia să atingă echilibrul între formarea şi atragerea unor angajaţi valoroşi şi pentru a susţine strategia de business”, se explică în cel de-al zecelea pas care trebuie respectat pentru a îmbunătăţii colaborarea dintre directorii financiari şi cei de resurse umane.

Citiți și despre: